By Doris Wieser

ISBN-10: 3658063173

ISBN-13: 9783658063177

ISBN-10: 3658063181

ISBN-13: 9783658063184

Mittlere supervisor bilden in Veränderungsprozessen die Schaltstelle zwischen strategischen Vorgaben und deren operativer Umsetzung. Diese Sandwichposition zwischen Topmanagement und operativen Führungskräften sowie Mitarbeitern kann mit starken Belastungen verbunden sein. Doris Wieser liefert eine Aufbereitung des aktuellen Forschungsstandes und eine examine der Belastungssituation mittlerer Führungskräfte im Wandel aus der Perspektive von fünf gängigen Stresstheorien. Darüber hinaus wird in dieser anwendungsorientierten, qualitativen Forschungsarbeit den Fragen nachgegangen, welchen Beitrag die mittlere Führungsebene zum Erfolg von Veränderungsprozessen leistet und wie sie durch den Personalbereich optimum unterstützt werden kann.

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109) Allerdings streuen die Ergebnisse für die einzelnen Kategorien insgesamt sehr breit, so dass die Autoren zu dem Ergebnis kommen, dass verallgemeinernde Aussagen über die Tätigkeit von Führungskräften sehr schwierig sind; vielmehr haben sich die befragten Führungskräfte funktional sehr stark spezialisiert. Erkenntnisse über die Schwerpunkte mittlerer Manager lassen sich aus dieser Studie also nur mit Vorbehalt ziehen, zumal die vorgegebenen Kategorien eher normativ und außerdem nicht trennscharf sind (Neuberger, 2002).

Eher ungewöhnlich ist es, dass Veränderungen von unten angestoßen werden. Dieser „bottom-up“-Ansatz ist gelegentlich bei mittelständischen Unternehmen zu beobachten. Normalerweise ist die hierarchische Ausrichtung „top-down“: Veränderungen werden vom Top-Management beschlossen – und im Idealfall in der Umsetzungsphase auch vorgelebt. Dobiéy und Wargin (2001) betonen dagegen, dass Veränderungen grundsätzlich „bottom-up“ erfolgen sollten und sehen von oben initiierte Veränderungen eher als zulässige Ausnahme unter widrigen Umweltbedingungen.

Gerade bei schwierigen Veränderungsvorhaben, die auch mit gravierenden Einschnitten verbunden sind, setzen Unternehmen hier auf die Unterstützung durch externe Unternehmensberater. Sind die vor18 handenen inhaltlichen und methodischen Kompetenzen im Haus vorhanden, kann aber auch ein internes Beraterteam zum Einsatz kommen. Von Rosenstiel und Comelli (2003) vertreten in diesem Zusammenhang jedoch die Auffassung, dass das Agieren als Change Agent eine zentrale Führungsaufgabe und deshalb nicht delegierbar ist.

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Mittlere Manager in Veränderungsprozessen: Aufgaben, Belastungsfaktoren, Unterstützungsansätze by Doris Wieser


by Michael
4.3

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